A vezetők hatodik főbűne a félelem kultúrájának fenntartása: „A munkahelyeken az emberek félnek egymástól, a főnökeiktől, az állandóan változó követelményektől, a számonkéréstől, a teljesítménynyomástól, a kiégés rémétől, munkahelyük elvesztésétől, értékeik feladásának kényszerétől, vagy éppen az erkölcsi értelemben vett lecsúszástól.

De mi köze mindennek a kultúrához? A számtalan meghatározás közül érdemes felidézni Edgar Schein definícióját: A szervezeti kultúra… ››olyan közös alapvető feltételezések mintázata, amelyeket a csoport külső alkalmazkodási és belső integrációs problémáinak megoldása során tanult meg, és amelyek eléggé működőképesnek bizonyultak ahhoz, hogy helyesnek tartsák, a csoport új tagjainak pedig a hasonló problémák felfogásának, értelmezésének és átgondolásának megfelelő módjaként adják át ezeket.‹‹¹

Ez a meghatározás első olvasásra kissé bonyolultnak tűnhet, de kiváló támpontot nyújt a félelem kultúrája kialakulási folyamatának elemzéséhez. A kultúra feltételezéseken alapul, a félelem kultúrája tehát arra a feltevésre épül, hogy a félelemre számtalan ok van a szervezetben. A Magyar értelmező kéziszótár röviden, de nagyon lényegre törően definiálja a félelmet: valamely közelgő veszély okozta szorongó érzés. A Schein-féle definíció olyan mintázatról, azaz egymáshoz kapcsolódó, illeszkedő, egymásra épülő feltételezések rendszeréről beszél, mely közös tanulás eredményeként alakul ki. A félelem kultúrájában azt tapasztalták, ahhoz szoktak az emberek, hogy mind a külső környezetből, mind a kollégák és a főnökök részéről állandóan a legkülönbözőbb természetű veszélyek leselkednek rájuk.

Az újonnan jöttek először azért nem értik a jelenséget, mert akkor még nem voltak a cégnél, amikor a ››régiek‹‹ egy hosszabb-rövidebb tanulási folyamat során megtapasztalták, hogy a munkahelyen bármely pillanatban lecsaphat rájuk valamilyen veszedelem, és azt feltételezték, hogy a túlélés érdekében le kell mondaniuk olyan értékekről, mint a nyíltság, őszinteség, becsületesség, tisztesség, emberség, altruizmus vagy elkötelezettség. Szomorú tapasztalat, hogy egy számunkra új környezetben a kultúra pozitív elemeit sokkal nehezebben és lassabban sajátítjuk el, mint a gyakran talán nem is látható, a felszín alatt húzódó, de annál inkább romboló hatású negatív komponenseit. Így az ››újak‹‹ nagyon hamar belesimulnak a ››régiek‹‹ által kialakított félelmi kultúrába.”²

Gary Chapman és szerzőtársai szerint: „Mindannyiunknak vannak félelmeink, melyek mélyen gyökereznek bennünk, megbénítják az akaraterőnket, és elhomályosítják a gondolkodásunkat. Hozzuk a felszínre a félelmeinket, nézzünk szembe velük, és gyűjtsünk bátorságot azáltal, hogy olyan erőforrásokat keresünk, amelyek kihívást és inspirációt jelentenek számunkra.”³

A Pünkösd fontos üzenete, hogy a szentlélek kitöltetésével rendelkezésünkre áll az igazi erőforrás: „Mert nem a félelemnek lelkét adta nekünk az Isten, hanem az erő, a szeretet és józanság lelkét.” (2Tim 1,7)

¹Tomka J. – Bőgel Gy. [2010]: Vezetés egykor és most – A Biblia és a menedzsment; Nemzeti Tankönyvkiadó, 210. oldal

²  Tomka J. [2013]: 7 főbűn a menedzsmentben; in Antalóczy P. (szerk.): Hagyomány és érték, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, 247-248. oldal

³Chapman, G., Myra, H., White, P.: Mérgező munkahelyek; Harmat Kiadó, 2016, 158. oldal

A KEVE Társaság a CBMC International és az Europartners társszervezete

Forrás: Monday Manna, keve.org

Létrehozva 2024. december 7.