Évekkel ezelőtt az üzleti világot teljesen elbűvölte Dr. Laurence J. Peter könyve, “A Péteri elv”. A könyv a vezetés-fejlesztés gyakori csapdájára fókuszált: ha a jól teljesítő dolgozókat folyamatosan előléptetik, egy bizonyos szinten már inkompetensekké válnak. Más szóval, attól még, hogy valaki sikeres egy bizonyos munkaterületen az nem garantálja a további sikereket olyan, magasabb szinteken, ahol a felelősség és hatáskör jóval nagyobb. Sőt!

Annak ellenére, hogy Dr. Peter könyvét több mint 40 éve mutatták be, az üzleti életben a mai napig alkalmazzák a folyamatos előléptetést, ami gyakran az üzletnek és az egyénnek is csak kárára válik. A Harvard Business Review két kutatója, Alan Benson és Kelly Shue eladókon tesztelték ezt a teóriát, vagyis, hogy mennyire teljesítettek jól, ha menedzser pozícióba kerültek.

Arra jöttek rá, hogy a kimagaslóan teljesítő eladók gyakran nem voltak jó menedzserek, megerősítve a Péteri elvet. Néhányan csak azért fogadják el a kinevezést, mert az magasabb kompenzációval jár. Vagy büszkeségből, tehát inkább a pozícióval járó státusz és hatáskör miatt, mintsem, hogy alázatosan és őszintén megfontolva döntenék el, hogy az ő képességeiknek megfelelne-e a felkínált munkakör. Ha nem ismerik fel, hogy fából akarnak vaskarikát, az bizony szükségtelen sikertelenségekhez vezethet.

Például azok az emberek, akik meggyőzőerejüknek és kapcsolatteremtő képességüknek köszönhetően kiválóan teljesítenek az eladásokban, nem biztos, hogy megvan a szükséges vezetői és adminisztrációs készségük, melyekkel eredményesen kezelhetnék a mások vezetésével járó kihívásokat. Egy ilyen kinevezés inkább büntetés nekik, mintsem jutalom.

A kiválóan teljesítő kollégák áthelyezése egy merőben másik szerepkörbe több szinten is jelentős következményekkel jár. Egy cégnél, ideális esetben, minden egyén olyan pozícióban van, amiben kiválóan teljesít és szárnyal. De mint tudjuk, minden lánc csak annyira erős, mint a leggyengébb láncszem.

A sportban például nem minden kiválóan teljesítő atlétából válhat ugyanolyan sikeres menedzser, edző vagy sportigazgató. Hasonlóképpen, valakit egy olyan pozícióra felterjeszteni, amihez teljesen más képességek szükségesek, mindenki számára frusztráló lehet. Néhányan tehát, akik jelenlegi pozíciójukban örömüket lelik és kiteljesednek, egy másik, nem nekik való munkakörben csak gyötrődnek. Így ráadásul a beosztottjainak produktivitása is jelentősen lecsökkenhet.

Ennek a dilemmának ez elkerülésére a Biblia a következőket ajánlja:

Tanuld meg jól, hogyan használhatóak az emberek képessége és tehetsége. A hatékony vezetők megtanulják megérteni az embereiket – képességeiket, érdeklődési köreiket, céljaikat és korlátaikat is. Az előléptetéseket ezek alapján kellene megfontolni. „Ismerd meg juhaidat egyenként, törődj gondosan a nyájakkal.” (Példabeszédek könyve 27,23)

Ne hagyd, hogy a büszkeség vagy az ambíció eltérítsen munkádban. Egyértelmű, hogy a kiválóságot tudni kell felismerni és jutalmazni. „Ha látsz ügyesen dolgozó embert, az a királyok szolgálatába fog állani, nem marad az alacsonyrangúak szolgálatában.” (Példabeszédek könyve 22,29) Ugyanakkor az ambíció és az elismerés utáni vágy rossz döntésekhez vezethet.

A Példabeszédek 29,23 szerint: „Megalázza kevélysége az embert, az alázatos lelkűt pedig tisztelet övezi.”

Ha megbecsülésre vágysz a munkádban, arra koncentrálj, amit a legjobban csinálsz és ennek megfelelően kérheted a sikereid jutalmazását cégedtől.

A KEVE Társaság a CBMC International és az Europartners társszervezete

Forrás: keve.org, Monday Manna

Létrehozva 2018. december 17.